Non siamo stanchi di ripeterle ogni volta?

Autore: 
Paolo Magaletta

Dopo anni di selezioni di candidati, un HR Manager o un Selezionatore professionista rischia di sentire l’eco della sua propria voce ad ogni domanda che, in sede di colloquio, pone al candidato seduto di fronte a lui.    

Per uscire da questo lento vortice di noiosa ripetizione, serve una buona preparazione del colloquio e un’accurata scheda personale del candidato; questo è possibile solo con l’utilizzo dei sistemi di pre-selezione automatica, cioè software ATS che prevedano la compilazione di Moduli di Candidatura e somministrazione di Test creati da Psicologi del lavoro.  Questo processo di selezione è ampiamente utilizzato nei paesi anglosassoni e quasi sempre dalle società multinazionali.


 

l’HR Manager è una funzione di quelle chiave nell’ambito dei processi di una Società ben strutturata,  in quanto cura lo sviluppo delle attività relative alla forza lavoro sotto un molteplicità di aspetti, partendo dalle selezioni per le assunzioni, sino ad arrivare alle varie forme di cessazione del rapporto di lavoro in essere. La selezione del personale è però l’attività che senza dubbio è maggiormente legata ad una “ritualità”  nelle modalità di svolgimento, tale da renderla trasversale a quasi tutti i comparti del mondo del lavoro e rapportabile a tutte le figure non altamente specialistiche o direttive.

Ai tempi nei quali frequentavo l’Università, andare a chiedere la propria tesi di laurea ad un professore piuttosto che ad un altro, esponeva lo studente al rischio di candidarsi presso una Cattedra di solito presa d’assalto nel tempo, dove quasi tutti gli argomenti erano stati sviscerati dalle generazioni di coloro che lo avevano preceduto, tanto da spingere il Professore ad andare alla ricerca di argomenti molto di nicchia o ad operare voli pindarici per formulare la scelta di un argomento di tesi che non fosse la copia di quanto già scritto da altri studenti; con il risultato di vedersi assegnato un argomento di difficile svolgimento o ricerca.

Quando il selezionatore domanda: “mi racconti di lei”

Allo stesso modo, dopo anni di selezioni di candidati, un HR Manager  rischia di sentire l’eco della sua propria voce ad ogni domanda che in sede di colloquio pone al candidato seduto di fronte a lui. Questo può, anche giustificatamente, spingere ad osare in aree e settori di intervista non propriamente consoni al focus della ricerca in atto, al solo scopo di trovare uno stimolo nuovo oppure strade alternative. Ad esempio, domande inerenti l’aspetto strettamente personale della storia del candidato (es. “mi racconti di Lei” oppure “se fosse un animale, quale vorrebbe essere?”), potrebbe sembrare un terreno interessante da esplorare, ma a meno di non essere in possesso dei requisiti professionali di uno Psicologo, il rischio è di addentrarsi in un terreno minato per la naturale tendenza alle persone a non aprire la porta agli sconosciuti, finendo per tratteggiarsi per il candidato, come un invasore della Privacy altrui e nient’altro.   Oppure scivolare sul difficile terreno delle domande tese ad interrogare sul futuro (es. “dove e come si vede tra 5 anni?), esponendosi ad un’altra raffica di luoghi comuni situazionali o nel caso di avere di fronte a se una persona di carattere, ad ogni forma di sarcasmo dileggiatorio, indice che il candidato ha cessato di riconoscere autorevolezza al selezionatore e rimane per puro onor di firma, non si sa mai (es. “non sono preparato a rispondere così su due piedi, sa, ho lasciato la palla di vetro a casa….).

Una scheda personale del candidato, un ottima preparazione per il colloquio.

Per uscire da questo lento vortice di noiosa ripetizione, può essere di aiuto l’utilizzo dei sistemi di pre-selezione automatica con test, cioè software ATS per la selezione delle risorse umane che prevedano online la compilazione di Moduli di Candidatura e la somministrazione di Test di autovalutazione creati da Psicologi del lavoro. Il loro scopo è quello di creare dalle risultanze dei vari Tests, schemi e diagrammi tesi a descrivere quali sono i cosiddetti Soft Skills del candidato e di produrre una scrematura di figure da incontrare per ogni posizione vacante. La preselezione attraverso i test rappresenta un ottima preparazione per il colloquio che si svolgerà su una scheda personale del candidato. Questo processo di selezione è ampiamente utilizzato nei paesi anglosassoni e quasi sempre dalle società multinazionali.

La maggiore utilità in sede di colloquio si avrà dalla possibilità di avere indicazioni sulle Soft Skills che sono più difficili da indagare.  Gli Hard Skills, le specifiche capacità “tecniche” richieste da ogni ruolo, al contrario possono essere desunte da titoli di studio o dai successivi steps di specializzazione documentati dal candidato, oppure da opportune e specifiche interviste effettuate dai responsabili delle varie aree operative interessate.

In buona parte terminerà la stanca ripetizione di un canovaccio di domande, magari oramai superate dalle nuove dinamiche del mondo del lavoro e per lo HRM si apriranno nuove opportunità di svolgere la sua funzione con un maggior coinvolgimento e maggior soddisfazione nell’andare a sondare ed indagare le potenzialità nascoste dietro ogni persona seduta di fronte a lui, dall’altra parte della scrivania.

E tu ?  

  • Se sei un selezionatore, quale strumento utilizzi per gestire i colloqui di selezione ? 

  • Se sei un candidato, nelle selezioni a cui hai partecipato quali domande ti hanno lasciato più interdetto ?

Aspetto i tuoi  commenti.

Paolo Magaletta

Chi sono: Direttore del personale per aziende di grandi dimensioni. Attualmente sono passato alla consulenza nei sistemi di qualità e organizzazione aziendale. Conosco il mondo del lavoro e la realtà delle aziende dall’interno.