Il giusto tassello del puzzle.

Il giusto tassello del puzzle

Trovare il candidato giusto per il posto giusto significa aver chiaro, prima ancora di chi è il candidato, cosa intendiamo per posto giusto.

Significa delineare job analysis, job description e job profile. Con questa mappa, non solo hai chiaro chi deve essere il candidato ma ricavi delle utili informazioni sul contesto in cui andrà ad inserirsi.

Ebbene sì!

Se sei un datore di lavoro, o un professionista del recruiting, pensando alla prossima selezione di personale, ti sarà capitato di desiderare che si materializzasse davanti ai tuoi occhi la figura del candidato ideale. È lui! Massimo dei voti, corsi specialistici, fluidità nelle lingue, esperienza consolidata. E poi brillante, socievole, carismatico!

Ma sei sicuro che è proprio lui il candidato di cui hai bisogno?

Ed ecco che ti rendi conto che la vera selezione, quella che funziona, è quella che ci fa individuare il candidato giusto per il posto giusto.

Due tasselli di un puzzle che devono combaciare tra loro.

Ma come si fa?

Indubbiamente non è semplice trovare la giusta combinazione! Trovare la persona giusta tra tanti curricula, spesso richiede tempo, dedizione e chiarezza.

Può capitare che durante le fasi di recruitment ti possa far confondere dal tuo ideale di candidato, dall’idea che hai bisogno del migliore, della persona con il massimo delle competenze attese.

Attenzione ti stai dimenticando del contesto. Della realtà in cui quel dipendente tutti i giorni dovrà andare a lavorare contribuendo con il massimo del rendimento, in piena sinergia con il resto dell’azienda.

Trovare il candidato giusto per il posto giusto significa aver chiaro, prima ancora di chi è il candidato, cosa intendiamo per posto giusto.  Significa delineare  job analysis, job description e job profile.

Con questa mappa, non solo hai chiaro chi deve essere il candidato ma ricavi delle utili informazioni sul contesto in cui andrà ad inserirsi. Se non tieni conto di questi dati rischi di assumere una persona che sebbene risponda al meglio ai requisiti tecnici, non produrrà al meglio se non integrata pienamente al contesto.

Ecco allora che si fa alto il rischio di assumere la persona “sbagliata”.

Sbagliata perché pur possedendo tutti i requisiti non è in grado di esprimerli.

Sbagliata perché le competenze trasversali (soft skills) possono essere al di sopra di quanto il contesto richieda, con forti conseguenze su aspetti motivazionali e di integrazione tra colleghi. Sbagliata perché non risponderà alle nostre attese.

In questo caso gli effetti negativi riguarderebbero più aspetti:

• Dovrai riattivare il processo di selezione con le conseguenze economiche che questo comporta.
• Registrerai un calo della produttività nell’area in cui la risorsa è stata inserita, con un’eventuale ripercussione negativa sul team di lavoro.

Per la prossima selezione quindi, ricordati, prima ancora di metterti alla ricerca del candidato ideale di soffermarti su una chiara lettura del contesto di riferimento. Solo così potrai attivare un processo di selezione la cui efficacia perduri nel tempo, e solo allora troverai non il candidato migliore ma quello giusto!

Se non ti è chiaro cosa sono la job analysis, la job description e il job profile stai connesso, ne parlerò nei prossimi articoli ….

Claudia Carolini

Chi sono: Psicologa del lavoro con esperienza di oltre 15 anni nel mondo Human Resource. Sono specializzata nella formazione e selezione del personale.    Del mio lavoro amo l’opportunità di poter conoscere ogni volta una nuova realtà, dove  tradurre le mie esperienze e competenze al fine di poter generare un cambiamento.