Nella selezione non possiamo prescindere dall’«effetto Dunning-Kruger»

Chi si occupa di selezione del personale non può prescindere dall‘«effetto di Dunning-Kruger»

In che cosa consiste l’effetto? «Tendiamo ad avere un’opinione alta nelle nostre abilità in molti domini, intellettuali e sociali. Sovrastimiamo le nostre capacità e la nostra incompetenza si estende fino alla mancanza dell’abilità metacognitiva di rendercene conto». In altre parole: chi è incompetente non sa di esserlo.
Pensiamo spesso di saperla lunga. Al punto che non ci rendiamo conto di non saperne affatto.

Già avevo percepito questa cosa.

Molti anni fa, ho fatto qualche colloquio di gruppo, sapete quelli che fanno ora le grosse aziende, dove prendono una decina di neo laureati li mettono in una stanza e propongono domande e giochi allo scopo di capire personalità e capacità?

Quasi tutti finiscono con lodarsi del proprio curriculum, è un continuo io conosco quello e conosco quello, sono esperto di quello e di questo, ho preso questo voto e quell'altro.

Beh questa fase è terribile, chi ti giudica spesso è una risorsa umana e spesso non sono all'altezza del loro compito.

E' stata una costanza notare come chi bene passava la prima parte della selezione, poi arrancava o veniva eliminato alla successiva, dove dal saper parlare bisognava passare ai fatti, un colloquio tecnico insomma.

Oggi più che mai siamo disposti a condividere tutto nella nostra vita, facebook, twitter, linkedin ecc ecc  e questo ha trasformato la vita o l'esperienza lavorativa in una rincorsa a chi fa e ha di più, anche se spesso è solo fumo.
Chi vince oggi è chi condivide più foto su facebook, chi ha più amici su facebook, chi va in vacanza più spesso, chi fa shopping di firma più spesso e anche chi in qualche modo riesce a gonfiare di più di fumo il proprio curriculum, tanto conta soprattutto apparire.

Insomma la sopravvalutazione di noi stessi secondo me è un fenomeno esteso a 360°, non coinvolge solo il lavoro/curriculum ma anche aspetti di vita, come vacanze, vestiti, auto ecc ecc; per questo anche l’analisi dei candidati dai social network non è una soluzione per la selezione dei migliori candidati.

a allora come evitare di perdere tempo nelle selezioni con candidati incompetenti, come recuperare quelli eccellenti che si sottovalutano?

Per chi fa selezione c’è una soluzione: abbandonare i Curriculum vitae.  

Con l'aiuto di un software ATS di ultima generazione, si deve creare un processo di selezione che prevede la compilazione del “profilo professionale” del candidato solo con elementi oggettivi, che utilizza già dalle prime fasi della selezione dei test di valutazione online, che prevede di concentrare il lavoro del selezionatore nelle ultime fasi con un numero limitato e già pre-selezionato di candidati.

Human Soft Skill è stato progettato per creare un processo di selezione che supera il “Curriculum in Pdf”; in questo modo si evita di dover leggere le esagerazioni scritte da qualcuno e si possono recuperare quei candidati che tendono a sottostimare le capacità.  In questo modo possiamo limitare l’effetto Danning-Kruger.

Francesco Motta

Chi sono:

Amministratore e cofondatore di Human Plus. Ho realizzato molti progetti di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale. Ho contribuito alla realizzazione di sistemi di controllo di gestione. Sono stato Direttore amministrativo e Finanziario (dal 1985 al 2001) in quattro grandi aziende.